Pouvoirs
Que faire face aux insultes d’un client ?
J’ai été insulté par un client qui a même failli m’agresser physiquement dans l’enceinte de mon entreprise. Quels sont mes droits en tant que salarié, et quelles sont les obligations de mon employeur ?
En effet, un salarié, quand il intègre l’entreprise, ne dispose plus de sa liberté personnelle, et ne peut plus agir librement sauf dans les limites et les conditions dictées par son travail, par son employeur, dans le respect des dispositions du code du travail, du règlement intérieur ou des conventions collectives.
En contrepartie, l’employeur est tenu de lui assurer des conditions de sécurité optimales dans son travail, dont notamment sa protection contre une quelconque agression, qu’elle soit morale, verbale ou physique, en l’occurrence une insulte ou des propos diffamatoires. Certes, l’employeur ne peut pas empêcher un client, donc un tiers par rapport à l’entreprise, d’insulter un salarié, ou de l’agresser, mais il peut agir a posteriori en prenant la défense de son salarié. Cette défense peut prendre plusieurs formes, notamment organiser une petite réunion en présence du client et du salarié pour arriver à concilier les deux parties et de faire gagner in fine l’entreprise. Quand les propos sont très blessants et attentatoires au salarié, et lorsque cela tombe sous le coup de la loi pénale, l’employeur doit le soutenir lors du dépôt d’une plainte auprès de l’autorité compétente, en l’occurrence le procureur du Roi tout en prenant en charge les frais et honoraires pour sa défense.
Cette défense du salarié contre un comportement agressif et injuriant trouve sa légitimité et sa source dans le fameux lien de subordination, et surtout lorsque le comportement du salarié était irréprochable, c’est-à-dire qu’il s’est comporté de la manière la plus professionnelle vis-à-vis de ce client. A cet égard, on dit que le salarié s’est comporté comme l’aurait fait un autre salarié professionnel, avisé et respectueux des droits des clients mais aussi des obligations professionnelles, et il appartient donc à son employeur de veiller au respect de sa dignité et de son intégrité physique, tant les liens de subordination ne sont pas coupés.
Est-ce que les indemnités reçues en nature rentrent dans le salaire pour le calcul des indemnités de licenciement ?
Tout d’abord, les indemnités de licenciement ne peuvent être conçues sur la base d’un salaire inférieur au minimum légal. Quant aux composantes du salaire qui entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement selon l’article 57 du code du travail. Elles sont le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires.
