Débauchage : les règles à respecter
8 octobre 2018
Brahim Habriche (1950 articles)
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Débauchage : les règles à respecter

Clause de non-concurrence, charte éthique…, malgré les mesures instaurées, le débauchage continue de constituer une activité juteuse pour les recruteurs, surtout quand il s’agit d’attirer des profils rares. ll est souvent utilisé pour les cadres exerçant des métiers à forte expertise. Le seul point positif dans le débauchage, c’est qu’il pousse les entreprises qui en sont victimes à revoir leur système de fidélisation.

Il y a quelques années, le débauchage faisait rage avec l’arrivée de grands groupes étrangers, la mise en place de nouveaux pôles industriels et technologiques…Certains chasseurs de têtes et DRH n’hésitaient pas à piocher chez la concurrence.
Dans l’hôtellerie par exemple, la pratique se fait sans impunité. Des établissements ne sont même pas encore finis que les débauchages sont déjà bouclés.
Bref, une pratique très courante avec laquelle les entreprises restent impuissantes, voire parfois indifférentes.
Pour Abdelaziz Bennis, DG du cabinet IBB Executive Search, «cette pratique reste toujours d’actualité et pour preuve avec la course vers l’Afrique, les entreprises se livrent une rude concurrence. Les cycles économiques sont de plus en plus courts et la vitesse du ‘‘doing business’’ est de plus en plus importante. Dans ce contexte, les entreprises ont besoin de cadres opérationnels immédiatement pour rester dans la course. Du coup, elles vont débaucher parce qu’elles n’ont plus le temps de former», explique-t-il.Pour sa part, Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, note que le phénomène s’est beaucoup accentué avec les nouveaux métiers dont le digital.

Les cadres et cadres-dirigeants sont les plus concernés

Bien évidemment, la pratique concerne généralement les cadres dirigeants et supérieurs qui recherchent avant tout la confidentialité et la discrétion. Elle peut aussi être employée pour des cadres exerçant des métiers à forte expertise.
Est-il légal ou pas ? Le débauchage n’a rien d’illégal s’il est fait dans les règles. Pour ne pas prendre son employeur au dépourvu, le salarié démarché doit démissionner en respectant le préavis pour pouvoir s’engager dans une nouvelle structure. «Cette pratique est tout à fait légale et justifiée par le principe de la liberté du commerce et de l’industrie qui induit le droit pour un salarié de changer d’emploi. Toujours est-il, pour que l’opération fonctionne, il faut que le candidat ciblé soit dans une optique de changement de carrière», note Ali Serhani, directeur associé du cabinet Gesper Services.
Toutefois, ce débauchage ne doit pas s’accompagner d’actes de concurrence déloyale commis par le nouvel employeur ou le salarié directement, voire les deux. Si tel est le cas, il devient alors sanctionnable.
L’entreprise qui débauche des salariés est susceptible de voir engagée sa responsabilité sur 3 fondements distincts. Tout d’abord, la rupture du contrat de travail par le salarié doit être qualifiée d’abusive : un départ précipité, sans respecter de préavis par exemple. Ensuite, s’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture et enfin si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail.
«Avant d’accepter une offre d’emploi, il incombe au salarié de rompre valablement son contrat de travail. Le salarié doit impérativement étudier les termes de son contrat de travail. En effet, certaines clauses peuvent entraîner de graves conséquences lors de la rupture du contrat de travail», poursuit M. Serhani.
Sa responsabilité peut également être mise en cause, peu importe que son employeur ait subi un préjudice, en case de violation de la clause de non-concurrence.
Pour sa part, le nouvel employeur peut être, solidairement avec le salarié, déclaré responsable du dommage causé au premier employeur. Il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au premier employeur.

Un départ n’est pas toujours lié à un problème de salaire

D’un autre côté, le nouvel employeur risque d’être poursuivi en cas de concurrence déloyale lorsqu’il exerce un débauchage par des manœuvres dolosives et dans un but précis tel que le détournement de clientèle, l’utilisation des connaissances acquises par le salarié ou encore la connaissance des secrets de fabrication.
La clause de non-concurrence vient parfois limiter les abus. En effet, les employeurs, dans certaines activités, peuvent craindre les agissements concurrentiels de leurs ex-salariés, et à défaut d’une telle clause, le salarié peut, à l’expiration de son contrat, exercer une activité concurrente à celle de son employeur.
Chez les cadres, la clause sera logiquement fréquente. L’employeur inclura rarement une clause de non-concurrence s’il n’a pas d’intérêt à le faire. Pourquoi? Tout simplement parce que celle-ci peut lui coûter cher.
L’application d’une clause de non-concurrence aboutit parfois «à une sorte de chômage forcé». C’est pourquoi une indemnité compensatrice doit être versée. Certaines conventions collectives indiquent un montant.
Toujours est-il que pour Mme Boughaba, la vraie question du débauchage est ailleurs, à savoir en interne au sein des structures. «Un fort taux de turn-over peut obliger les entreprises à revoir leur système de management. C’est souvent l’incapacité des entreprises à répondre aux attentes non satisfaites de leurs collaborateurs : développement personnel, épanouissement professionnel, perspectives de carrière, climat social et bien-être au travail…».
On limite trop souvent la question à un problème de salaire. Si l’entreprise offre des challenges stimulants et des expériences professionnelles significatives à ses collaborateurs non seulement elles auront de l’impact, mais surtout elles auront de l’impact sur les meilleurs éléments. D’autant plus que le taux de turn-over a l’air d’augmenter depuis l’arrivée de la génération des Millenials’ sur le marché du travail. En effet, ils sont caractérisés par le manque de loyauté aux marques en général et à la marque Employeur en particulier.

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