La mobilité horizontale permet de parer au manque de postes valorisants

Il est toujours difficile d’accéder à des postes de responsabilité, surtout lorsqu’on est dans une grande structure. Pourtant, il ne faut pas se décourager. Les solutions ne manquent pas pour s’accomplir pleinement dans son parcours professionnel. Samir Salek, consultant à LMS ORH, nous donne son point de vue.
La Vie éco : Comment évoluer au sein de l’entreprise quand tous les postes de direction sont occupés.
Samir Salek : Il est tout à fait normal que les postes de direction soient occupés à un moment donné dans la vie de l’entreprise. Certes, il y a toujours un départ à la retraite, un licenciement, une démission ou une réorganisation en vue, mais l’accès n’y est pas automatique. Le cadre doit davantage privilégier et développer ses compétences managériales que techniques. Il doit avoir du leadership, être un bon communicateur et surtout quelqu’un qui aboutit à des résultats concrets. En principe, ceci lui donne une légitimité pour accéder à un poste supérieur. Il ne faut pas oublier aussi que, plus le poste convoité est élevé, plus la concurrence entre hauts cadres en rendra difficile l’accès. A cet effet, une évaluation des candidats doit se faire sur des critères plus ou moins tangibles. Si ce n’est pas le cas, il est préférable d’aller offrir ses services à une autre entreprise.
La solution passe-t-elle forcément par la démission ; n’y a-t-il pas d’autres solutions ?
L’absence d’opportunités à court terme ne doit pas entraîner la démission. Le cadre peut aussi élargir son champ de responsabilité. Dans la plupart des cas, on peut aussi le motiver par la rémunération ou par des avantages sociaux. Dans les multina-tionales, par exemple, on propose des formations prestigieuses aux directeurs marketing, l’un des postes les plus convoités. C’est une façon de les impliquer et de les garder. Malheureusement, on a rarement recours à ce type de motivations dans les entreprises marocaines.
Est-il judicieux de passer par une petite structure pour rebondir ?
Oui, parfois. Cela représente un avantage considérable pour le cadre. Car la PME lui permet de se confronter à une variété de problèmes à résoudre et d’élargir son champ d’intervention dans les différents domaines d’activité de l’entreprise (commercial, financier, technique, juridique, relation avec l’extérieur,…). Ce qui permet une bonne préparation à un poste de direction générale. Il n’est pas étonnant de voir des cadres occupant des postes importants dans de grands groupes après avoir transité par une petite structure. C’est toujours formateur.
Que doit faire l’entreprise pour bien gérer la carrière de ses cadres ?
Chose importante, une entreprise ne peut gérer efficacement la carrière de ses cadres et prévoir des évolutions de carrière que si elle est dans une logique de développement. Pour cela, quatre points semblent importants. Premièrement, il faut développer la mobilité horizontale. Le cas le plus fréquent pour un directeur des ventes est de passer à la direction générale. Autre schéma classique, la reconversion d’un agent de production à la DRH ou au commercial. Nous avons également vu des DRH passer par le commercial,… Les possibilités sont diverses. Deuxièmement, il faut bien recruter les hauts potentiels et savoir les accompagner dans leur développement. Un cadre à haut potentiel doit également avoir une capacité d’adaptation rapide pour pouvoir s’affirmer. Troisièmement, on doit pouvoir lui déléguer de vraies responsabilités avec une liberté d’action et de décision selon des critères préalablement définis. Quatrièmement, il faut évaluer ses performances par rapport aux objectifs assignés tout en faisant confiance à ce qu’il entreprend. Peut-être qu’il existe d’autres paramètres à prendre en compte mais encore faut-il que ces conditions soient cautionnées par un développement de l’entreprise.
Certains cadres peuvent adopter des comportements malhonnêtes pour pouvoir progresser dans leur parcours. N’est-ce pas dangereux pour le cadre ?
Il faut dire qu’aujourd’hui, le manager a suffisamment d’outils et d’indicateurs (système d’appréciation, entretien personnalisé, indicateur du climat social,…) pour pouvoir connaître les compétences et les contributions des uns et des autres. Malheureusement, certains managers tolèrent encore ce genre de comportements. Mais qui paye réellement la facture ? C’est, bien évidemment, le cadre car son potentiel se dévalorise souvent lorsqu’il agit de cette manière. Par contre, ceux qui militent dans le bon sens peuvent toujours espérer des jours meilleurs.
Comment agir face à un cadre qui tient vraiment à une promotion ?
Une promotion est conditionnée par deux facteurs importants. L’existence d’un poste vacant et la motivation du cadre pour ce poste. Les managers commettent souvent l’erreur de promettre au candidat un poste donné. C’est frustrant pour le cadre si la promotion n’aboutit pas et les rapports peuvent se détériorer. A mon avis, pour qu’un cadre puisse réellement progresser dans l’entreprise, il faut que celle-ci dispose d’outils modernes de management, d’une charte des valeurs, et que le manager ne puisse récompenser que la performance.