Des collaborateurs loyaux ? Mettez-y aussi du vôtre

Communiquer des informations confidentielles à la concurrence, dénigrer à l’extérieur les produits et services de l’entreprise, divulguer des problèmes internes… Tous ces manquements portent préjudice à l’entreprise et sont donc passibles de sanction, en fonction de leur degré de gravité.

En effet, même s’il n’est pas dit que le salarié doit absolument se donner corps et âme à l’entreprise, sa liberté d’agir en dehors du cadre du travail a des limites: celles qu’imposent la discrétion et la loyauté. Le premier comportement détermine en quelque sorte le second.

Cette obligation de discrétion vaut surtout pour l’extérieur, mais également à l’intérieur de l’entreprise si les informations ou les données concernées ne doivent être connues que d’un cercle restreint.

Le Code du travail lui-même ne définit pas ce qu’est la loyauté. Dans l’article 39, le législateur se contente de lister les fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié. On peut citer : «le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté», «la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise» ou encore «l’abus de confiance».

Dès lors, on peut dire que la loyauté est un comportement obligatoire aux yeux de la loi. Et, de manière générale, le fait de signer un contrat de travail implique un engagement à faire de son mieux pour remplir la mission dont on est chargé, c’est-à-dire sans tricher. La même attitude doit aussi être adoptée à l’égard des partenaires : clients, fournisseurs et autres prestataires de services.

La loyauté ne peut être délimitée par un contrat
Toutefois, la loyauté ne peut être délimitée par un écrit, tant les faits qui peuvent être interprétés comme une entorse à ce bon comportement sont nombreux.

Que dire d’un ouvrier qui arrête une opération qu’il pourrait terminer en un laps de temps bref, arguant du fait que la journée de travail est arrivée à terme ? Un salarié formé, jamais dévalorisé et sur lequel compte l’entreprise doit-il rejoindre la concurrence à une période délicate, juste parce qu’on lui a fait miroiter des perspectives un peu plus intéressantes, même si la liberté contractuelle est garantie par la loi ? Doit-on taire des agissements répréhensibles de collègues ou de partenaires externes de nature à mettre en danger la pérennité de son entreprise ? Faut-il fermer les yeux quand la hiérarchie ne montre pas l’exemple ?

Bref, il est des faits et des situations qui interpellent la bonne conscience d’un salarié, d’autant que, si l’entreprise coule, il ne sera pas épargné.

En dehors des contraintes d’ordre légal, chaque salarié interprète la loyauté selon sa propre hiérarchie de valeurs, et selon la cohérence que montrent ses dirigeants entre les valeurs qu’ils affichent et celles qu’ils mettent en œuvre dans l’action. C’est dire que si la loyauté est une qualité personnelle, elle est également déterminée par le comportement de l’autre partie. On en arrive donc à la notion d’«échange de bons procédés».

En d’autres termes, si le collaborateur s’engage sans faille, l’employeur doit en retour le rétribuer ou, mieux, mettre en place les conditions de cet engagement, de cette loyauté. Dans le cas contraire, la frustration poussera le collaborateur à aller chercher ailleurs, en toute tranquillité.

Aujourd’hui, il existe plusieurs bonnes raisons pour lesquelles les employeurs doivent montrer une plus grande loyauté vis-à-vis de leurs employés. Les spécialistes expliquent que la rareté des compétences fait que la guerre des talents ne fait que s’intensifier. De nombreuses entreprises ont constaté qu’il est de plus en plus difficile de trouver des compétences qualifiées et s’attendent à ce que cette situation empire au cours des années à venir.

Cela parce que les compétences locales sont tentées de faire carrière à l’étranger, en Europe en particulier, où les conditions de travail sont jugées meilleures. Mais ce n’est pas seulement des raisons pécuniaires qui déterminent la nature des relations entre l’employeur et l’employé. Ce dernier veut exercer dans un cadre sain où il peut s’épanouir et évoluer en toute transparence.

Ainsi, Ahmed Al Motamassik, sociologue d’entreprise, souligne qu’«il y a plusieurs registres sémantiques qui ne facilitent pas la compréhension du vocable loyauté». Et de préciser que «néanmoins, et de par son usage dans l’entreprise à travers les contrats de travail, la loyauté est d’abord un devoir moral aussi bien du salarié que de l’employeur».

Des codes de déontologie pour baliser le terrain
Au quotidien, faire preuve de loyauté est moins simple qu’il n’y paraît. En effet, le respect de la morale est simple lorsqu’il s’agit de choisir entre le bien et le mal. Il l’est beaucoup moins lorsque l’on est confronté à des choix difficiles. Ce n’est pas pour rien que beaucoup d’entreprises ont publié une charte d’éthique ou un code de déontologie. Pour le salarié, de tels canevas permettent tout de suite de fixer les frontières à ne pas franchir, même si rien ne l’y oblige, sachant qu’on est libre de faire ce que l’on veut en assumant toutes les conséquences de son choix.

D’un autre côté, cette démarche oblige les dirigeants à être transparents dans leurs pratiques quotidiennes, à faire preuve de plus de moralité et à montrer l’exemple pour susciter davantage la fidélité des collaborateurs. En d’autres termes, chaque manager ou dirigeant porte une responsabilité notable, tant par son comportement que par l’influence qu’il exerce sur celui de son entourage. Il est, dans une large mesure, le garant de la moralité de ses collaborateurs.

Progressivement, les entreprises comprennent qu’il est beaucoup moins coûteux de conserver un talent que de rechercher de nouveaux employés. Par conséquent, elles recourent désormais à un processus de recrutement minutieux, à des primes d’encouragement, à des avantages sociaux, à des programmes de développement pour les employés et à des sessions régulières où ces derniers sont invités à donner leur avis sur le fonctionnement de l’organisation. Alors, loyaux, les employés ? Oui, mais pas à n’importe quelle condition. C’est ainsi que l’on peut résumer l’attitude d’un salarié réfléchi .