Gérer les insatisfaits des évaluations annuelles
10 mars 2017
Yasmina Rheljari (338 articles)
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Gérer les insatisfaits des évaluations annuelles

La campagne d’évaluation touche à sa fin, et, comme d’habitude, nous devons gérer les «mécontents», ceux qui n’ont pas obtenu le bonus ou l’augmentation espérés (voire les deux). Le pire c’est que, parfois, nous (les managers) avons promis certaines choses mais qui ont été refusées par la direction. Celle-ci, bien sûr, n’a pas besoin de gérer au quotidien nos équipes ! Que me conseillez-vous ? F.U.- Casablanca

C’est un sujet récurrent et donc presque inévitable : dès la fin février, la période de turbulences post évaluations démarre dans les entreprises. Et ces turbulences ne concernent pas seulement les «évalués» mais aussi les évaluateurs ainsi que leurs n+1.

Ainsi, les premiers ont le plus souvent des attentes très élevées parce qu’ils réfléchissent en termes d’efforts et non de résultats, les seconds parce que la DRH, de concert avec la DAF, n’ont pas suivi leurs recommandations et enfin, la Direction Générale qui trouve que ces évaluations sont une nouvelle fois trop complaisantes et ne reflètent pas la performance globale de l’entreprise ! D’ailleurs, c’est à la suite de ces «entretiens» qu’on enregistre assez fréquemment un pic au niveau du turn-over.

Aussi, vous avez bien raison de ne pas ignorer l’importance de cette période !

Miroir dis moi qui est le/la meilleure ?

Si durant toute l’année le collaborateur n’a entendu que des compliments dithyrambiques sur ses performances, si à aucun moment son n+1 n’a fait référence à certaines de ses lacunes, et qu’il a «glissé» sur certains objectifs qu’il allait de manière flagrante ne pas atteindre, alors ce collaborateur ne doit pas s’étonner de son évaluation !

Aussi, faites le point de votre côté, et demandez-vous quelle est votre PART de responsabilités, à commencer par votre capacité à donner des FEEDBACKS. En donnez-vous ? En donnez-vous régulièrement ? Sont-ils constructifs ? Faites-en vous un suivi rigoureux ? Si vous avez répondu non à ces questions, vous avez déjà une piste d’amélioration pour le prochain exercice d’évaluation.

Demain sera meilleur !

Vous pouvez agir sur trois leviers. D’abord et avant tout LE DIALOGUE ! Ça n’a pas de sens de passer 45mn (une moyenne optimiste…) de son temps à évaluer une personne, de savoir que cette évaluation va impacter considérablement sa motivation et d’ignorer cet état de fait les autres jours !

Aussi, vous devrez être en mode «high maintenance» les prochains jours : multipliez les échanges, les déjeuners et surtout actionnez en mode SPEED votre ECOUTE ainsi que votre OBSERVATION.Je ne vous dis pas de «materner» vos collaborateurs, mais juste d’être vigilant pour éviter que la situation n’empire. Nous le savons, certains silences se remplissent de mauvais mots quand on les maintient trop longtemps…

Le deuxième levier concernera votre coaching durant toute l’année qui devra aider votre collaborateur à redresser la barre et donc à MERITER une meilleure évaluation.

Le dernier levier : le prochain entretien d’évaluation ! Préparez-le VRAIMENT, et pas seulement en 10 minutes entre deux rdv. Concertez-vous avec la DRH et la DAF avant d’annoncer «la couleur» au collaborateur, en d’autres termes ne faites pas de promesses que d’autres devraient refuser.

Enfin, privilégiez le «bac blanc» : l’entretien à mi-parcours qui, lui, n’ayant aucune incidence sur la rémunération, est celui où on peut tout se dire et avoir la possibilité de redresser les choses avant qu’il ne soit trop tard.

Gardez le cap, et apprenez à vos collaborateurs que d’un échec peut rejaillir de la frustration malsaine ou une énorme envie de faire mieux ! C’est nous qui choisissons… 

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