Tests de personnalité : Questions à  Catherine Pieters, Responsable développement chez Cubiks, éditeur mondial des tests d’évaluation
5 août 2015
Brahim Habriche (1878 articles)
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Tests de personnalité : Questions à  Catherine Pieters, Responsable développement chez Cubiks, éditeur mondial des tests d’évaluation

«Les tests doivent accompagner et soutenir un processus global»

La Vie éco : Les tests sont de plus en plus utilisés, que ce soit pour recruter, évaluer les compétences ou mettre en œuvre un plan de mobilité interne. Quelle est leur valeur ajoutée ? 

L’intérêt pour les entreprises à utiliser des outils d’évaluation, que l’on parle de questionnaires de personnalités ou de tests de raisonnement/aptitude cognitive ou de tests psychotechniques est double. Ils vont permettre d’évaluer les candidats avec un référentiel et un étalonnage communs et donc de pouvoir standardiser les pratiques au sein de l’entreprise, mais aussi d’obtenir des éléments concrets, factuels et objectifs pour permettre une prise de décision de recrutement, de mobilité ou d’identification des talents. 

Par leur validité prédictive, ils vont permettre aux professionnels des ressources humaines, mais également aux opérationnels chargés de recruter ou faire évoluer leurs équipes de parler un langage commun et appuyer leurs décisions sur des critères objectifs. Ils ne doivent cependant pas être le seul critère de décision mais être associés à un processus d’évaluation plus complet, surtout dans le cas des questionnaires de personnalités qui ne doivent pas être positionnés comme un outil discriminant mais comme une base de dialogue permettant au candidat de s’exprimer sur ses motivations et modes de fonctionnement professionnel. 

Quand on sait que le coût d’un mauvais recrutement peut s’élever entre 2 à 6 fois le salaire annuel brut, il est important de s’outiller pour fiabiliser les prises de décisions RH.

Il existe une pléthore d’outils (tests de personnalité, bilan de compétences…), quels sont les tests les plus utilisés généralement ?

 Il y a certes l’embarras du choix sur le marché, il convient de bien choisir l’outil qui convient le mieux à l’objectif recherché :

• Faire une sélection en tout début du processus : on pourra privilégier les tests de raisonnement et d’aptitude cognitive. L’évaluation sera équitable puisqu’il s’agit pour le candidat de répondre correctement aux questions du test, mais surtout parce qu’un outil validé et reconnu pour ses qualités psychométriques permettra de comparer les scores obtenus à un groupe de référence. Une telle standardisation élimine ainsi les biais éventuels liés à l’âge, au niveau d’études voire au sexe. On peut également mettre en place des questionnaires de jugement situationnel afin de déterminer l’adéquation des candidats aux valeurs de l’entreprise par exemple, ou les mettre en situation dans des scénarios proches de leur futur environnement ou poste de travail.

• Lors de la phase d’entretien de recrutement ou de mobilité, un questionnaire de personnalité comme le PAPI 3 par exemple pourra amener un éclairage fin et concret sur les comportements et motivations des candidats. Il servira ainsi de base à un entretien de recherche de faits à partir des réponses ou du profil de la personne. L’expérience passée est le meilleur prédicateur de la performance future.

• A d’autres moments de la carrière d’un salarié, on peut faire appel à d’autres types d’évaluations telles que des processus 360°, des mises en situation professionnelles, des tris de courriers dans le cadre d’Assessment ou Development Centers…

Quelles peuvent être leurs limites ?

ne faut pas voir les outils d’évaluation comme une solution toute puissante qui éliminera les erreurs et permettra de ne sélectionner que les meilleurs candidats. Comme nous l’avons vu, ils doivent accompagner et soutenir un processus global.

Une première limite est une mauvaise utilisation par des personnes non formées à leur utilisation.

Un autre élément à prendre en compte est la validité de l’outil utilisé. Les tests disponibles sur le marché ne répondent pas tous forcément aux critères scientifiques de construction et de validité. En France par exemple, l’Association des éditeurs de tests (AET) a été créée en 2014 afin de regrouper les éditeurs d’outils d’évaluation validés scientifiquement, dont Cubiks fait partie. 

Enfin, et cela concerne davantage les tests de raisonnement, un effet d’apprentissage peut survenir quand beaucoup d’entreprises utilisent le même test, voire les tests peuvent être préparés par les candidats dans le cadre de leurs études où le contenu peut en avoir été diffusé. Les tests de raisonnement issus de banques de données de questions permettent de réduire ces biais et renforcent la validité de l’évaluation.

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