« S’expatrier en Afrique » : Des DRH partagent leurs expériences..
18 mai 2018
Akram Guendouli (12 articles)
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« S’expatrier en Afrique » : Des DRH partagent leurs expériences..

Najla Chérif Hamdi DRH Sanofi Maroc, Tunisie et Libye. Aziz Debbagh DRH de Jacobs Engineering. Asmae Tazi DRH de Lesieur-Cristal. Aline Chambaret DRH de Saham Finances. Leila Serar Tazi Directrice centrale capital humain – BMCE Bank of Africa

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Najla Chérif Hamdi DRH Sanofi Maroc, Tunisie et Libye
Les collaborateurs sont partie prenante dans le processus de recrutement

Le réseau des connaissances arrive en tête des meilleurs canaux de sourcing des talents. Une enquête du HCP indique que 75% des recruteurs sollicitent leur entourage pour recruter et seuls moins de 4% utilisent les cabinets de recrutement, généralement réservés au sourcing de profils spécifiques. Chez Sanofi, nous avons lancé une initiative baptisée
«I Hire» (Je recute) où les collaborateurs sont partie prenante dans le processus de recrutement. Chaque collaborateur devient recruteur et peut proposer des candidats pour des postes au sein de l’entreprise. Cela donne une richesse au niveau des profils des candidats qui viennent de tous les horizons.Les résultats sont plus efficaces avec un sourcing réussi et un taux de turn-over largement réduit.

Leila Serar Tazi Directrice centrale capital humain – BMCE Bank of Africa
20 à 30% du packaging est constitué d’avantages en nature

Les difficultés de sourcer les talents en Afrique sont multiples. D’abord parce qu’il n’est pas facile d’attirer les meilleurs dans un marché mondialisé. Ce qui nous incite à être innovants en termes de packaging salariaux. D’ailleurs, 20 à 30% du packaging est constitué d’avantages en nature en dehors du salaire.
Aujourd’hui, on éprouve du mal à attirer et fidéliser les profils du digital. On assiste à une inflation des salaires dans ce domaine, ce qui nous oblige à être sous pression sur nos politiques de rémunération.
Une enquête mondiale du cabinet Korn Ferry a montré que le préjudice lié à la pénurie des cadres hautement qualifiés pourrait représenter 85 millions d’emplois d’ici 2030 pour un manque à gagner pour les entreprises de 1 000 milliards d’euros. Ce n’est plus une problématique d’entreprise mais gouvernementale. Ce qui nous manque aujourd’hui, ce sont des observatoires d’emplois et de métiers qui peuvent accompagner les transformations et détecter les métiers d’avenir.

Aline Chambaret DRH de Saham Finances
Le talent doit disposer de savoir-être et de savoir-faire

L’Afrique est faite de diversité. Pour réussir à s’intégrer, il faut disposer du «savoir-être avec les autres» qui est une aptitude essentielle pour collaborer efficacement.
Deuxième élément, il faut savoir gérer la complexité qui nécessite une meilleure capacité d’analyse.
La troisième aptitude consiste à créer ses propres modèles, ses propres modes opératoires, ses propres référentiels…
De même qu’il faut avoir de solides compétences techniques parce que nous sommes dans un monde où nous parlons d’agilité, de conduite de changement, de rupture… Ce qui nécessite de solides fondamentaux techniques.

Asmae Tazi DRH de Lesieur-Cristal
Nous utilisons plusieurs formes d’expatriation

Nous avons plusieurs formes d’expatriation. Par exemple, nous utilisons ce que nous appelons l’in-patriation, c’est-à-dire disposer d’une compétence clé qui interviendra du Maroc pour servir les intérêts du groupe. Nous utilisons également la diaspora africaine installée au Maroc, notamment les étudiants pour ouvrir des antennes sur certains sites en Afrique.

Aziz Debbagh DRH de Jacobs Engineering
L’expatriation doit être réduite au minimum dans des postes clés

Nous opérons partout en Afrique, notamment en Ethiopie, au Bénin…Dans notre approche, l’expatriation doit être réduite au minimum dans des postes clés. Le reste doit être sourcer localement. Typiquement, on va expatrier des chefs de projets mais les profils de financiers ou de comptables par exemple vont être recrutés localement.
D’où l’importance d’avoir des partenaires locaux.

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