Rémunération au Maroc : Entretien avec Houcine Berbou DG du cabinet Academus
12 octobre 2017
Brahim Habriche (1815 articles)
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Rémunération au Maroc : Entretien avec Houcine Berbou DG du cabinet Academus

Il y a un nivellement par le bas des salaires de certaines écoles de commerce et d’ingénieurs de plus de 20% par rapport à 2010. Certains profils rares sont souvent payés au prix fort.

RémunérationPour Houcine Berbou, DG du cabinet Academus, plusieurs métiers supports retrouvent la cote, notamment la Finance, les RH et le Marketing. Les salaires des deux derniers métiers se renchérissent à cause de leur importance stratégique grandissante dans la chaîne de création de valeurs. Explications.

 La pénurie de certains profils et la recherche de compétences pointues ont un impact direct sur les niveaux de rémunérations. Quels enseignements faut-il tirer des tendances en matière de salaires ?

De prime à bord, il est important de signaler que les pratiques salariales dans un pays, et plus spécifiquement dans les secteurs qui animent l’économie de ce pays, sont orientées en fonction de plusieurs paramètres : le niveau de dynamisation du secteur, le niveau de disponibilité de l’offre des profils recrutés dans un métier et/ou dans le secteur, le niveau du turn-over intra métier et inter-entreprises du secteur, la cotation du métier à l’international…

A la lumière d’un ou plusieurs de ces éléments, la volatilité salariale se régule au gré de la dynamique du marché de l’emploi. Ainsi, pour cette année par exemple, plusieurs métiers supports retrouvent la cote, notamment la finance, les RH et le marketing. Les salaires des deux derniers métiers se renchérissent à cause de leur importance stratégique grandissante dans la chaîne de création de valeurs des entreprises, mais aussi et surtout du changement profond qu’ils subissent à l’ère du digital. Ainsi, par exemple, les managers marketing sont payés à +20%, plus que la moyenne des salaires des managers support et les RH à +15. La finance retrouve des positions intéressantes dans l’échelle des salaires parce que les risques et les enjeux financiers prennent de plus en plus de place dans les grandes décisions en entreprise.

Dans un autre côté, les entreprises recherchent l’oiseau rare dans chaque métier, celui qui a les aptitudes de composer avec la complexité, de comprendre les enjeux, de contribuer à la conception de la vision. Bref, celui qui est capable de transformer le coût en avantage et créer de la valeur pour l’entreprise. Quand c’est le cas, la logique individuelle transcende la grille salariale spécifique au métier. Ce raisonnement est davantage valable pour les postes de management et d’expertise que pour les postes opérationnels.

Enfin, il est important de signaler que les managers spécialisés dans le digital sont rares et que leurs salaires subissent un renchérissement à cause justement de cette rareté.

Les entreprises ont-elles modifié leur politique de rémunération pour maintenir la motivation et la performance des équipes ?

Les entreprises ne modifient pas leur politique de rémunération à cause d’un changement incrémentiel du marché. La politique de rémunération est d’abord un support de la stratégie globale de l’entreprise. Elle est donc structurelle. On ne pourra pas la changer au gré des mouvements ou des changements conjoncturels.

Ce qui définit une politique de rémunération c’est aussi les éléments qui influencent l’attractivité de l’entreprise, la rétention des salariés, l’équilibrage de la masse salariale, le climat social dans l’entreprise… Il ne suffit donc pas d’un changement de rang relatif d’un emploi ou métier par rapport à un autre pour modifier sa politique salariale.

Par contre, l’entreprise peut adapter des réglages, imaginer des artifices pour venir en réponse à quelques sollicitations ou attirer certains profils. Les leviers sont à ce niveau assez conventionnels (octroi de primes variables exceptionnelles, promotion catégorielle exceptionnelle, segmentation de la grille salariale par rapport à un métier selon de nouveaux critères, benefits, motivation extra-économique….).

La question de la motivation des équipes pour produire de la performance est également à nuancer. Dans la réalité, il s’agit de maintenir un niveau de productivité soutenu auprès des opérationnels et, ma foi, on sait que dans ce registre la supervision, la coordination, le contrôle… sont des dimensions importantes qui doivent être associées à la motivation économique pour qu’elle donne des résultats.

Au niveau de l’encadrement et du management, les salaires sont aussi une dimension de la motivation et non toute la motivation. La visibilité de carrière, la qualité du management hiérarchique, les conditions de travail… sont autant de dimensions qui influencent la performance.

 A quoi faut-il s’attendre pour 2018 ?

Il faut s’attendre à une consolidation des fondamentaux du marché de l’emploi et des pratiques salariales, à savoir le retour à la logique de la chaîne de valeur qui précise pour chaque entreprise les métiers stratégiques, les appuis aux métiers et les activités support. L’ordre relatif des niveaux de salaires ne doit pas déroger à cette règle. Les comparaisons transversales des niveaux de salaires peuvent s’avérer insensées, voire dangereuses quand on ne pondère pas tout cela avec la logique de la chaîne de valeur de l’entreprise.

Par contre, il y a des impondérables, à savoir le renchérissement des salaires des nouveaux métiers (le digital) des profils rares et hauts potentiels.

 Par secteurs, qui rémunère le mieux actuellement et quels sont les postes qui ont évolué le mieux ?

Comme je l’ai souligné en préambule, les métiers supports retrouvent la cote, notamment le marketing et les RH. Le digital continue à produire de l’inflation salariale. Les postes de managers et des experts creusent de plus en plus l’écart par rapport aux postes d’encadrements et des opérationnels. On a même tendance à voir un nivellement par le bas des salaires de certaines écoles de commerce et d’ingénieurs de plus de 20% par rapport au niveau ou ils étaient en 2010. Un bac+4/5 qui se payait à 8000 – 9 000 DH à la sortie d’école est disponible aujourd’hui à 6 000/7 000 DH.

Aussi, tous les postes qui exigent de l’autonomie, des capacités entrepreneuriales et qui évoluent dans des environnements complexes sont plus rémunérateurs que les activités de traitement et de back-office. Les métiers du service et du front-office sont aussi très demandés et leur rémunération se fixe en fonction du potentiel du candidat.

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