Relancer une entreprise : Entretien avec Réda Taleb, Président de l’Observatoire marocain des pratiques de management
6 avril 2017
Brahim Habriche (1761 articles)
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Relancer une entreprise : Entretien avec Réda Taleb, Président de l’Observatoire marocain des pratiques de management

Dysfonctionnement organisationnel, concurrence externe ou incapacité de l’entreprise à répondre aux attentes non satisfaites, les raisons du turn-over sont multiples. Il est important d’organiser des entretiens pour prendre connaissance des causes d’un départ en vue de corriger sa GRH.

Réda Taleb Président de l’Observatoire marocain des pratiques de management.

Pour Réda Taleb, directeur général d’Officium Maroc – président de l’OMPM (Observatoire marocain des pratiques de management), le turn-over est souhaitable, dans une certaine proportion, pour la vie du corps social. Quelles peuvent être les raisons de ce phénomène ? Quel est le seuil acceptable et comment lutter contre ? Voici quelques éléments de réponse.

Les entreprises sont-elles de plus en plus confrontées au turn-over ?
Le turn-over est un phénomène naturel dans toute organisation : des gens partent, d’autres viennent. Il a généralement une connotation négative mais, en réalité, il est même sain et souhaitable, dans une certaine proportion, pour la vie du corps social car il est à même de créer une dynamique collective positive: on parle alors de «healthy turn-over rate». Il doit être mesuré, comme d’autres indicateurs sociaux, afin d’être piloté et non pas subi.
Cela étant dit, un taux élevé de turn-over s’assimile à de la destruction de valeur car une partie du capital immatériel de l’entreprise se retrouve dissoute. A contrario, lorsqu’il est trop faible, il peut être problématique également.

Quelles peuvent être les raisons de ce phénomène ?
Un niveau élevé de turn-over peut avoir des origines internes ou externes.
Cela peut en effet démontrer un dysfonctionnement organisationnel ou découler, par exemple, d’un choix délibéré de maintenir des coûts faibles et donc des salaires faibles. Or les salariés aspirent à l’amélioration de leurs revenus et vont donc saisir des opportunités ailleurs. Cela peut également être dû à l’incapacité de l’entreprise à répondre à d’autres attentes: développement personnel, épanouissement professionnel, perspectives de carrière, climat social et bien-être au travail…
Les raisons externes sont également très diverses et nombreuses : arrivée d’un employeur-concurrent majeur qui cible nos collaborateurs…
Un point important à mentionner est que ce taux a l’air d’augmenter depuis l’arrivée de la génération dite des «Millenials» sur le marché du travail. En effet, un comportement de zapping et de faible loyauté aux marques, en général, à la marque Employeur en particulier, semble les caractériser. Cela étant, c’est trop tôt pour le décréter: c’est à suivre.

Y a t-il des secteurs plus touchés que d’autres ?
Tout à fait ! Le retour d’expérience montre que certains secteurs d’activité et certains métiers sont plus touchés que d’autres. A l’OMPM (Observatoire marocain des pratiques de management), nous analysons régulièrement les données dont nous disposons et les comparons avec des données internationales.
Ce qu’il s’agit de retenir est que le taux ne peut être analysé que par rapport à un secteur particulier : par exemple, les sociétés de service (informatique, audit financier…) tournent à des taux relativement élevés (autour de 10%), alors que la moyenne nationale au Maroc est autour de 7,5%.

n Quelles solutions s’offrent aux entreprises pour lutter contre le turn-over ?
Le management des Ressources humaines, dans le monde et au Maroc particulièrement, a connu d’importantes évolutions en termes de compréhension, de mesure et donc de capacité de gestion de ce phénomène. Plusieurs champs le traitent, que la fonction RH a quelque part hérité du champ marketing. On parle alors de marketing RH.
En effet, un collaborateur n’est plus perçu comme un salarié seulement, c’est une ressource rare qu’il s’agit d’attirer, d’intégrer, de développer et de fidéliser. On parle également de la notion de Marque-Employeur et donc de relation entre cette marque et ses publics, dont les collaborateurs.
Plusieurs outils de mesure de leur satisfaction existent et, en fonction des études, des plans d’action en découlent. Les périmètres concernés peuvent aller de la rémunération (notions d’équité interne et de compétitivité), à la communication interne, en passant par les plans de carrière et la formation.

Y a t-il des points positifs dans ce phénomène ?
Bien sûr. Il est même fortement souhaitable d’entretenir un niveau de turn-over sain.
Encore une fois, en adoptant une approche marketing, nous savons que notre meilleure source d’amélioration sont nos clients non satisfaits. Un dispositif d’écoute interne est donc primordial. Plusieurs entreprises au Maroc adoptent, et depuis plusieurs années, des dispositifs dits «Exit interviews» : c’est un moment pris avec les salariés démissionnaires pour comprendre ce qui motive leur départ, et ainsi améliorer la stratégie et les politiques RH.
Parmi les points positifs du turn-over, je citerais l’amélioration de la diversité, la capacité à intégrer du sang neuf de manière régulière, le remplacement des collaborateurs par de meilleurs profils…

A votre avis quel est le taux de turn-over acceptable au sein d’une entreprise ?
Comme précisé, il n’existe pas de taux bon dans l’absolu. L’approche doit être faite au niveau micro : réalité sectorielle, contexte concurrentiel…
Nous intervenons régulièrement, dans le cadre de missions de conseil, dans la mise en place d’indicateurs sociaux : cela permet d’abord de mesurer selon une méthodologie rigoureuse ces indicateurs afin de les comparer et, enfin, de les piloter, en fixant des ambitions/objectifs et en mettant en place des plans d’action.

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