Recrutement : peut-on se fier  aux tests psychotechniques ?
14 décembre 2009
Lavieeco (24915 articles)
0 Commentaire
Partager

Recrutement : peut-on se fier aux tests psychotechniques ?

Les tests ne sont pas la panacée, mais permettent de mieux identifier certains traits de caractère et compétences d’une personne.
Papi, sosie ou assessment center, graphologie…, ils sont de plusieurs natures.
Les opinions sont partagées quant à  leur utilisation et leur pertinence.

Que celui qui n’a jamais entendu parler de ‘‘papi’’, ‘‘sosie’’ ou ‘‘assessment center’’… se rassure. Ces mots qui semblent tirés d’une œuvre de science-fiction ne sont rien d’autre que des appellations de tests d’évaluation. A travers ces batteries, un recruteur va chercher à vérifier les traits de votre caractère ou certaines de vos compétences qu’il a pu déceler pendant l’entretien. De manière plus prosaïque, il va surtout chercher à voir si votre profil correspond bien au besoin du poste proposé.
Rarement décisif dans un recrutement, le test n’est qu’un outil d’aide qui donnera plus de renseignements avant de passer l’entretien individuel. Mais force est de reconnaître que, de plus en plus, ce genre d’épreuves occupe une part non négligeable dans la phase d’embauche. Les tests généralistes (de logique par exemple) et les tests plus spécifiques (de personnalité, de mise en situation…) sont très utilisés sur la place. D’autres, comme la numérologie, l’astrologie ou encore la morphopsychologie (analyse par les traits du visage) ont fait leur apparition.
La question est maintenant de savoir s’ils sont nécessaires pour les recrutements ? Pour Adeline Carton, DRH dans un groupe industriel, «les tests donnent a priori une première idée de la personnalité. Ils permettent d’obtenir des résultats complémentaires qui vont servir pour les entretiens. Ils peuvent aussi être utilisés comme filtres quand il y a un grand nombre de candidats pour un poste donné». Même son de cloche chez Philippe Montant, DG du portail Rekrute.com. «Ils sont surtout nécessaires pour les jeunes lauréats car il est important d’apprécier leur niveau de compétences». Le DG du portail peut se targuer de leur utilité puisque le portail a enregistré plus de 10 000 tests initiés par les entreprises en une année. De même, près de 3 000 candidats ont passé ces tests à titre individuel.

Un test peut être révélateur d’atouts personnels
En revanche, la réponse est tout autre pour Aziz Taib, DRH dans un groupe industriel : «Rien ne vaut un bon entretien classique. Bien mené, il a l’avantage de mieux cerner la personnalité de l’individu». Il s’interroge surtout sur la fiabilité des tests. En effet, beaucoup de psychologues et experts en ressources humaines estiment qu’aucun test n’est fiable à100%. Il existe toujours une marge d’erreur. «Il faut toutefois, soit les multiplier afin de minimiser les erreurs, soit les compléter par des entretiens individuels. C’est important», précise M. Taib.
Sachez aussi que tout le monde peut être invité à subir un test : ouvriers, comptables, techniciens, cadres débutants ou confirmés… Vous êtes assistante de direction ? Sachez qu’une simple rédaction d’une lettre ou le simple fait de procéder à un accueil téléphonique constitue un test révélateur.
«Pour certaines personnes, la démarche a permis de révéler leurs atouts alors que d’autres se sont reconnus dans les résultats», constate Philippe Montant. C’est le cas par exemple de Mohamed Bikri, ingénieur informaticien de profession. «On se dit que le test est banal a priori mais les résultats ont montré ma réelle capacité à réagir face à des situations», fait-il savoir.
Cela dit, les interprétations peuvent faire l’objet d’une contestation. Sachez toutefois prendre la situation en toute quiétude. Pour cela l’entretien est primordial pour relativiser les réponses. Si l’on vous impose de passer un test, demandez conseil auprès du psychologue qui doit vous le faire passer ou exigez un second test au cas où vous n’êtes pas satisfait du résultat. Personne ne vous l’interdira. «Refuser carrément le test, c’est également possible», indique un recruteur. Recensez toutefois vos arguments pour mieux les faire valoir. Mais cela présente aussi l’inconvénient de minimiser ses chances pour la suite des sélections.

Commentaires

0 Commentaire Soyez le premier à donner votre avis

Commentez cet article

Your data will be safe! Your e-mail address will not be published. Also other data will not be shared with third person. Required fields marked as *