Performance au Travail : La performance, quels leviers et quels indicateurs de suivi ?
31 août 2017
Brahim Habriche (1829 articles)
0 Commentaire
Partager

Performance au Travail : La performance, quels leviers et quels indicateurs de suivi ?

L’échantillon est constitué de plus de 400 dirigeants et cadres dirigeants. Stratégie d’entreprise, vision d’entreprise et valeurs, ressources humaines sont les principaux leviers de la performance.

Comment se définit la performance cible ? Quels sont les moyens mis en œuvre pour piloter la performance ? Et comment et par quelles modalités se contrôle la construction de la performance ? L’enquête sur la performance globale des entreprises, menée par la Chambre française de commerce et d’industrie au Maroc (CFCIM), l’Observatoire Marocain des pratiques de management (OMPM) et le cabinet Immersion, a porté d’abord sur une phase qualitative auprès d’une trentaine de dirigeants d’entreprises. Les hypothèses émanant de cette première phase ont ensuite été pris en compte lors de la phase de mesure quantitative, à travers un questionnaire auquel plus de 400 dirigeants ont répondu.

Première du genre, l’enquête révèle de prime abord que la notion de performance est associée principalement à la stratégie d’entreprise (53% des cas), au suivi des objectifs (42% des cas) ou encore aux résultats (30% des cas). D’autres notions sont également citées, notamment la qualité (13% des cas) ou encore les collaborateurs (8% des cas).

Parmi les leviers qui contribuent à la performance, les sondés ont d’abord privilégié la stratégie, la vision d’entreprise ou encore les valeurs (62% dans des cas) alors que d’autres s’appuient sur les ressources humaines (équipes, individus, management…) dans 20% des cas.

L’étude montre également que diverses pratiques peuvent être utilisées pour atteindre la performance souhaitée.

La mobilisation et la motivation viennent en premier lieu dans  94% des cas alors que dans 85% des cas, les entreprises préfèrent se baser sur la mise en place d’un plan stratégique.  D’autres facteurs sont également cités comme la performance individuelle (83% des cas), le contexte de changement organisationnel (71% des cas), l’organisation en mode projet (69%), la mise en place d’un système de rémunération variable indexé à la performance (66%), des outils d’analyse de performance (63%) et enfin une démarche prospective dans l’établissement de performance  (57%).

D’un autre côté, l’enquête montre que le leadership de conduite de performance est cité dans 44% des cas comme valeur importante associée à la performance. L’équité dans les obligations de performance et les moyens de motivation et de rétribution viennent ensuite.

Comme outils de mesure de la performance, il est à noter que les sondés privilégient d’abord les tableaux de bord de suivi (88% des cas), suivi des reportings périodiques (86%), du suivi et évaluation terrain (80%), des indicateurs de pilotage (71%) ainsi que des systèmes d’information adaptés (52%).

Commentaires

0 Commentaire Soyez le premier à donner votre avis

Commentez cet article

Your data will be safe! Your e-mail address will not be published. Also other data will not be shared with third person. Required fields marked as *