Les clans, menace ou facteur de performance pour l’entreprise ?
3 novembre 2006
Lavieeco (24916 articles)
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Les clans, menace ou facteur de performance pour l’entreprise ?

Si partager du temps en dehors du travail est naturel pour
des salariés, fonctionner en clan peut être déstabilisant
pour l’entreprise.
Où s’arrête le groupe d’amis, où commence le
clan ? Les frontières sont floues et l’intervention des managers
délicate.

La stabilité, l’unité de l’entreprise, c’est ce que recherchent les managers. C’est pourquoi la plupart des spécialistes voient l’apparition de clans comme une menace à  la bonne marche des sociétés. Mais l’entreprise est un groupe de personnes qui partagent de multiples interactions, et la création de groupes amicaux restreints, en fonction des affinités des salariés, est inévitable. Certains partagent la salle de sport aux mêmes heures, d’autres vont ensemble à  la plage avec les enfants le week-end. Rien d’anormal. A quel moment les relations amicales virent-elles au «clanisme» ? Que peut-on craindre d’un clan ? Les avis sont partagés.

Le clan représente en tout cas «la partie cachée de l’organigramme», explique Luc Brunet, chercheur en psychologie du travail. Et le sociologue Jamal Khalil nous met en garde (voir interview en pages suivantes): «Le clan est un mot trop fort, qui implique la notion de survie. Evoquer la présence de clans dans l’entreprise revient à  dire que l’homme n’a pas beaucoup évolué depuis Neandertal…». Le Robert donne du clan la définition suivante : «Tribu écossaise ou irlandaise formée d’un certain nombre de familles ayant un ancêtre commun». Du point de vue sociologique, le clan est la «division ethnique de la tribu». Quand le terme est appliqué à  des malfaiteurs, le clan est en général défini comme une «bande organisée». Si l’on ajoute à  cela le Ku-Klux Klan de sinistre mémoire, le «clan» prend alors une connotation très péjorative. Mais comment cela se passe-t-il dans l’entreprise ?

Faire bloc est souvent la seule solution pour faire bouger les choses face à  un management rigide
Que de petits groupes émettent un avis au sujet d’une décision organisationnelle, ou fassent comprendre leur opposition à  tel projet, cela fait partie de la vie de l’entreprise: des rapports de force existent, se manifestent face à  une décision, une nouvelle embauche qui ne plaà®t pas à  tout le monde… Rien de choquant.

On peut parler d’attitude clanique dès lors qu’il y a, par exemple, mise à  l’écart délibérée et systématique d’un ou plusieurs salariés, ou encore tentative de déstabilisation d’un responsable qui s’oppose, volontairement ou non, aux intérêts dudit clan. Mais, là  encore, «face à  des schémas organisationnels rigides, faire bloc autour d’une demande ou d’une revendication, même si cette attitude peut sembler «clanique», est parfois la seule façon de faire évoluer les choses», témoigne ce chef de service. Le groupe, la bande, le clan… les frontières sont floues. «J’ai vu des cas o๠l’existence d’un clan pouvait devenir réellement problématique», témoigne Essaà¯d Bellal, DG du cabinet de ressources humaines Diorh. «De toute façon, leur apparition dénote toujours d’une certaine faiblesse du management», poursuit l’expert.

La constitution de «groupes d’amis» est inhérente à  la vie dans l’entreprise. Un groupe de salariés qui se fréquentent en dehors du temps de travail, c’est normal, comme le fait qu’un «nouveau» bénéficie de la solidarité des collègues originaires du même quartier ou de la même région que lui. C’est naturel. «C’est fou de penser que des gens peuvent passer 15 ou 20 ans à  côté de quelqu’un sans rien connaà®tre de lui», note par ailleurs Jamal Khalil. D’abord, le petit groupe permet d’échanger plus ou moins librement avec des collègues, et ce, sans la pression d’une réunion officielle en présence des supérieurs, voire de remettre en question certains aspects du fonctionnement de l’entreprise, ou encore de chercher des solutions à  certains problèmes difficiles à  évoquer librement en public, sans être mal jugé.

De plus, dans la majorité des entreprises, o๠la propension au débat interne et à  la mise en place de processus d’évaluation reste ténue, le clan est une soupape de sécurité. «Si on ne se défoulait pas, le soir au café, en ressortant devant ses collègues les griefs que l’on nourrit à  l’égard de certaines personnes, cela finirait sans doute par des esclandres au bureau», s’amuse ce fonctionnaire. Par ailleurs, au sein de son groupe d’amis, le salarié se sent écouté, conseillé, parfois félicité pour ses succès. C’est aussi la considération, dont la hiérarchie est souvent avare, que vient chercher le salarié auprès de ses amis.

La plupart du temps, le groupe informel n’est pas hostile à  l’entreprise…
Pour ses membres, le clan est aussi un lieu d’entraide ou de promotion. Il peut devenir un «facteur de fluidité», écrivait récemment le quotidien français Libération(*), avant de poursuivre : «Les études ont montré que, la plupart du temps, le groupe informel n’est pas hostile à  l’entreprise». Il y a par exemple les réseaux d’anciens élèves, qui favorisent les candidatures ou mutations, par esprit d’appartenance. Et si l’une des principales fonctions du clan est la circulation de l’information – faire bénéficier un proche d’un tuyau favorable, promouvoir son service et sa réactivité -, on notera que le clan ou groupe informel peut aussi tempérer certaines ardeurs, éviter certains dérapages en aidant à  régler des conflits entre salariés, avant que ceux-ci ne s’ébruitent, ou encore en raisonnant un collègue excédé de sorte que son attitude ne rejaillisse pas sur l’image du service.

Mais le clan peut parfois intervenir comme un élément déstabilisateur. Effectivement, certaines personnes, aux intérêts temporairement convergents ou étroitement imbriqués, peuvent tenter de faire pencher la balance de leur côté. «Le clan veut souvent dire absence de communication, compétition négative, rumeurs des uns vis-à -vis des autres», poursuit M. Bellal. De la plus petite coopérative aux hautes sphères administratives ou financières, un petit groupe d’individus peut tenter de profiter d’une situation en passe de lui être avantageuse aux dépens de l’entreprise, de certains collègues, ou des deux.
Il y a aussi les clans régionaux, parfois assumés… «On trouve des entreprises dont le patron privilégie ouvertement les gens de sa région, tout le monde le sait. Et ça peut apporter un plus parce que ces gens-là  (…) sont soudés», poursuit le consultant. De même, il est communément accepté qu’un responsable fraà®chement nommé débarque avec son staff, sa garde rapprochée… Son clan ? On lui demande souvent des résultats rapides, et une équipe qui marche est censée continuer dans cette voie. Alors, pourquoi pas ? Même si ce genre de nomination se fait au mépris des règles de promotion traditionnelles dans l’entreprise et l’administration.

… mais, parfois, la sérénité de l’entreprise peut en pâtir
C’est peut-être au sein de l’entreprise familiale qu’on retrouve le plus de filiations claniques. «L’entreprise familiale est une organisation de type clanique o๠[le groupe] est vecteur de performance pour au moins trois raisons (…) : la prédominance des règles implicites sur les règles explicites, la capacité des membres de la famille à  déduire les règles de fonctionnement (…) à  partir de signaux faibles et subtils (…), et l’apprentissage naturel des membres du clan familial par transfert systématique et sans barrière des savoirs accumulés»(**), écrivent des universitaires français. Voila qui fait rêver.

L’entreprise familiale s’appuie donc sur la compréhension mutuelle, la bonne entente et la transmission naturelle des savoir-faire. Bien sûr, il est un niveau de responsabilité et de développement de l’entreprise qui nécessitent, face à  la prise de décision, des avis supplémentaires, complémentaires à  ceux du clan familial, qui passent souvent par un même prisme de perception. Ainsi certains chefs d’entreprise vivent-ils comme un soulagement l’arrivée à  leur conseil d’administration d’éléments extérieurs, apportant au débat pondération et retenue, plus qu’enthousiasme débordant et, parfois, aveugle. La prise de décision se fait ainsi de manière plus naturelle, raisonnée, et professionnelle.

«Depuis que je suis free-lance, j’ai oublié ces problèmes internes. Vous savez, parfois, dans les agences de communication, on a un peu l’impression d’être à  l’école», se félicite ce graphiste. «Maintenant c’est clair, j’ai un premier rendez-vous de cadrage (…) puis les propositions transitent par mail, et je me concentre sur mon boulot : créer du graphisme», confie-t-il. Si Taylor, au début du XXe siècle, voyait déjà  dans les clans un frein à  la productivité, il semble que s’en accommoder et ne pas se braquer soit la meilleure réponse à  leur apparition, pour déminer un terrain difficile. Les luttes intestines n’annoncent en général rien qui vaille dans l’entreprise. «Par la force des choses, il y a des combats ou des luttes en sourdine entre différents clans», conclut M. Bellal. «En général, les luttes laissent des effets très négatifs, aussi bien pour celui qui a gagné que pour les perdants. Le gagnant n’est jamais totalement gagnant, et le perdant ne baisse jamais les bras. Donc la lutte continue, et c’est toujours aux dépens de la sérénité dans l’entreprise.

Témoignages
Des salariés qui en ont fait l’expérience parlent de l’impact du clanisme

Souad B. Secrétaire
«Nous nous sommes ligués pour améliorer le fonctionnement du service»
«Je dois dire que j’ai plus ou moins fait partie d’un clan dans mon ancienne boà®te. Le service pour lequel je travaillais avait de gros problèmes de fonctionnement. Le chef était vraiment débordé et, malgré toute sa bonne volonté, c’était un peu l’anarchie. Il réclamait des dossiers dans des délais pas possibles, etc. Cela entraà®nait des rancÅ“urs, certains se braquaient, et l’ambiance se dégradait. Donc c’est vrai qu’on s’est tous plus ou moins ligués pour obtenir du renfort, au moins un responsable adjoint du service pour fluidifier le fonctionnement du service. Tout s’est fait de manière implicite, plus ou moins secrète, mais notre chef a fini par comprendre qu’il fallait que les choses changent.»

Saà¯d G. Graphiste
«J’avais l’impression d’être sur les bancs de l’école»
«Depuis que je suis freelance, j’ai oublié ces problèmes internes. Vous savez, parfois, dans les agences de com, on a un peu l’impression d’être à  l’école… J’en avais ras-le-bol des histoires entre machin et machine, et “pourquoi lui il fait comme ça”, etc. Le pire, c’est que pour les gens, si tu ne prends pas position dans leurs débats stériles, s’ils ne savent pas exactement ce que tu penses, en un mot, si tu n’adhères pas au clan, ils ont l’impression que tu t’en fous, ou alors que tu ne les aimes pas. Alors que c’est juste que tu as autre chose à  faire. Maintenant c’est clair, j’ai un premier rendez-vous de cadrage avec le client et le chef de pub, qui m’expliquent ce qu’ils veulent, puis les propositions transitent par mail, et je me concentre sur mon boulot : créer du graphisme. Quelle délivrance !»

Mohcine A. Comptable
«Leur union masquait un déficit de compétence»
«Je sais de quoi il s’agit, parce que le phénomène dont vous me parlez m’a poussé un jour à  démissionner. Dans cette entreprise, il y avait quatre personnes qui étaient tellement unies que plus rien ne comptait autour d’elles. Malheureusement, j’étais dans le même service, qui comptait au total douze personnes, dont le chef. Leur stratégie se résumait ainsi : cacher les informations, véhiculer des méchancetés sur un collègue qui avait le tort de ne pas les soutenir et se couvrir mutuellement, même en sachant que l’autre membre du clan était dans son tort. Comme je connaissais bien mon boulot et n’avais aucun problème avec le directeur financier et les autres collègues, leurs manÅ“uvres ne m’inquiétaient pas. Mais, il s’est trouvé que l’ambiance était tellement pourrie que j’ai saisi la première occasion qui s’est présentée pour partir. J’ai appris par la suite que ce clan s’était disloqué suite au départ de deux membres qui ont eu peur d’assumer les nouvelles responsabilités que la direction leur avait confiées. J’en ai déduit, comme d’autres anciens collègues que leur «union» masquait un déficit de compétence.»

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