Individualisation des salaires : Avis de Asmaa Charraf, D’IB Maroc
21 avril 2017
Brahim Habriche (1760 articles)
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Individualisation des salaires : Avis de Asmaa Charraf, D’IB Maroc

Il faut toujours chercher de nouveaux leviers de performances individuelles.

Dans le secteur des nouvelles technologies, il est évident que pour attirer et motiver les candidats ou les hauts potentiels, il faut utiliser des éléments distinctifs.

Individualiser les salaires, c’est aussi prendre en compte d’autres facteurs déterminants pour la réussite de l’entreprise.

D’abord le mérite. Ceci, parce que l’ancienneté n’est plus un symbole de performance individuelle.
Pour cela, il faut que les contributions des individus soient clairement identifiées et isolées et qu’un système d’appréciation du personnel précis, transparent, réfléchit et adapté au type d’activité de l’entreprise soit mise en place.

De même, la créativité, l’expertise, l’endurance sont d’autres facteurs qui peuvent devenir prioritaires et faire l’objet de reconnaissance individuelle.

Par exemple quand le candidat s’investit dans sa formation personnelle pour développer des compétences au profit de l’entreprise, il est clair qu’il doit être rémunéré autrement.

En tant que DRH, nous devons donc penser à une politique de rémunération globale, mais avec des actions personnalisées.

Sans oublier que les décisions salariales doivent être considérées comme justes et équitables.

De nos jours, et avec la diversification des outils de management en place, notamment en matière de rémunération, l’équité revêt une importance stratégique chez l’ensemble des entreprises qui «se respectent». Les salariés sont extrêmement attentifs aux pratiques des entreprises et vont même jusqu’à la contestation s’ils constatent ou soupçonnent des injustices.

Dans toute activité professionnelle, on se compare tout le temps. On se compare en interne, d’abord avec les salariés proches occupant la même position, ensuite avec les collègues du même département et d’un point de vue plus large avec les titulaires des autres postes au niveau de l’ensemble de la structure.

Assurer l’équité dépend de la stratégie et des objectifs visés par l’entreprise. En effet, en fonction de ces deux dimensions l’entreprise peut décider de ce qu’elle veut rémunérer: l’emploi occupé,  les compétences requises, les conditions de travail, les performances individuelles, les performances collectives, l’innovation et la créativité, l’engagement, l’implication…

Si l’on veut parler d’un système de rémunération efficient, sans vouloir être simpliste, celui-ci doit être construit autour des paramètres suivants, à savoir l’emploi occupé et sa valeur pour l’entreprise, la performance individuelle et collective, et l’adéquation du profil du titulaire avec le poste.

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