Fonction RH : Entretien avec Mohamed Benouarek, Expert en GRH
10 mai 2018
Brahim Habriche (1939 articles)
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Fonction RH : Entretien avec Mohamed Benouarek, Expert en GRH

Mohamed Benouarek : «Les générations Y et encore plus Z sont en train de refaçonner la relation employeur/employé».

Mohamed Benouarrek, expert international en gestion des ressources humaines, mène une analyse approfondie de l’évolution de la fonction RH. Selon lui, la fonction se replie aujourd’hui dans une modestie réaliste reconnaissant la complexité de son périmètre ainsi que la texture humaine qui change en fonction de la culture du pays.

Comment analysez-vous l’évolution de la fonction RH ?
La fonction RH a beaucoup évolué dans le monde pendant les deux dernières décennies. Après une obsession de la paix sociale dans les années 70 et 80 et après une frénésie pour les outils et la technicité RH (matrices, indices, référentiels…) pendant les années 2000, la fonction se dirige vers une tendance à rallier les intérêts des entreprises et ceux des individus. Le salarié impose ses critères de jeu. Entre management participatif, intéressement via les stock-options, et respect de la vie privée, l’entreprise se voit pour une fois obligée de s’incliner devant les valeurs imposées par la nouvelle génération de collaborateurs et non l’inverse quand elle imposait ses valeurs et les dictait à ses salariés.

Qu’est-ce qui a changé aujourd’hui par rapport à une décennie ?
La dernière décennie n’a fait qu’accentuer la tendance vers l’entreprise libérée, voire libérante, accordant plus de pouvoir et de flexibilité à ses collaborateurs et s’inclinant devant leur volonté à vivre en travaillant et non à travailler pour vivre. Les générations Y et encore plus Z sont en train de refaçonner les traits de la relation employeur/employé. Une démocratisation couplée à la personnalisation du traitement n’est plus un luxe mais plutôt une réalité.
Si le monde de la RH pendant les années 90 et début 2000 s’est livré à une course d’instrumentalisation de la fonction avec une approche pseudo-scientifique, allant même à prétendre concevoir des paradigmes et lois universelles, elle se replie aujourd’hui dans une modestie réaliste reconnaissant la complexité de son périmètre ainsi que de la texture humaine qui change en fonction de la culture du pays. Le penchant vers l’universalisme et la sur-instrumentalisation de la fonction RH se heurtent à la complexité de la nature humaine et à la difficulté de faire des extrapolations.

Digitalisation, génération zapping, télétravail…, l’entreprise connaît des changements perpétuels qui entraînent des besoins en compétences, notamment de nouvelles compétences. Quelles sont justement les besoins attendus pour les RH ?
Le cœur des éléments pré-listés est la génération Z ou, autrement dit, la zapping generation. La digitalisation ne concerne pas la fonction RH uniquement. Elle s’attaque à l’ensemble des fonctions et des métiers. Elle se présente comme la deuxième vague d’industrialisation. De plus, n’oublions pas que c’est grâce à l’essor de la fonction SI que la RH à réussi à se déplacer de la cuisine (traitement de la paie et du pointage) au salon (agir sur le développement du capital humain).
Le télétravail quant à lui n’est qu’une conséquence qui découle des besoins de la génération Z, exigeant plus de flexibilité temporelle (flextime) et/ou spatiale (distant working). Il faut regarder le phénomène de haut pour comprendre les sources des différentes dynamiques au lieu de les pister en espérant de trouver les liens avec d’autres nouveautés.
L’entreprise apprivoisait ses collaborateurs dans le passé ; aujourd’hui ce sont eux qui imposent les règles du jeu. L’échelle des priorités est en changement perpétuel chez les individus qui ne sont que ces mêmes collaborateurs. Sauf que le personnel prend l’ascendant sur le professionnel.
Si l’entreprise du 20e siècle s’armait de la législation du travail pour se protéger des colères de la masse des ouvriers, aujourd’hui la mobilisation ne se fait plus via les centrales syndicales uniquement, mais aussi à travers les réseaux sociaux. Tout le monde se compare à tout le monde et surtout tout le monde est connecté à tout le monde.

Pensez-vous que nos DRH et RRH sont dans cette perspective ? Est-ce qu’ils évoluent avec leur temps ?
Au Maroc, la fonction RH évolue à plusieurs vitesses. Certains vont même croire intimement que le déphasage entre les différentes réalités des pratiques RH au Maroc est comparable au déphasage entre le 15e siècle et aujourd’hui. Certaines entreprises sont toujours dans ce que j’appelle les 4 P’s : Paie, Paix, Pointage et Paperasse (déclarations, tenue des dossiers…). Ceci n’est pas une ironie en guise d’écho des fameux 4 P’s du marketing mix, mais plutôt une réalité malheureuse que vivent plusieurs entreprises au Maroc. D’autres sont nettement plus avancées en termes de pratiques RH et surtout de croyances RH et de valeurs, car c’est là que réside le déficit et non dans l’accès à la boîte à outils. Certaines entreprises évoluent bien, d’autres moins bien, alors qu’une bonne partie enregistre une quasi-stagnation par rapport à ce qui se passe dans le monde de la RH en Occident.

Vous-même, comment avez-vous vécu ces changements ? Et comment avez-vous fait pour répondre aux nouveaux défis de la fonction RH ?
J’ai toujours cherché à m’inscrire dans une logique avant-gardiste et j’ai toujours cru dans les compétences marocaines et leur capacité à matcher celles ailleurs. Le Prix meilleur employeur en 2018 ou encore le Prix international de la chair de l’innovation de l’ESSEC en 2016 ne sont que des indicateurs tangibles témoignant de la capacité de l’entreprise marocaine à rivaliser avec celles de l’Occident et à se rythmer aux dernières nouveautés dans le monde de la RH.

La fonction «HR business partner» prend-elle tout son sens aujourd’hui ?
Cette appellation reflète le besoin de la RH à s’inscrire dans une double logique : proximité et orientation busines. Ainsi, le HR business partner, en général ambassadeur de la RH dans une business unit, doit se monter au service des collaborateurs et non en épouvantail. Ces mutations sont beaucoup plus d’ordre de positionnement de la fonction RH et de rapports employeur/employé que d’ordre technique et/ou instrumental. Le Chief Hapiness Officer s’ajoute à ce rôle, mais avec un focus sur la notion du bonheur au travail. Là encore, on voit que le salarié est devenu un client à part entière de l’entreprise où il travaille. Ainsi, l’ère du «cliemployé» est bien annoncée.

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