Entretien d’embauche : Questions à Mouad Bensouda, DRH de Sapress Maroc, membre du bureau de l’AGEF
12 janvier 2018
Brahim Habriche (1939 articles)
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Entretien d’embauche : Questions à Mouad Bensouda, DRH de Sapress Maroc, membre du bureau de l’AGEF

Je suis pour une multitude d’entretiens adossés à des tests de personnalité pour pouvoir croiser les avis et minimiser le risque d’erreur, surtout lors des recrutements pour des postes trè sensibles, qui requiert une attention particulière dans leur attribution.

La Vie éco : Comment se passe généralement la procédure de recrutement au sein de votre société ?

L’acte de recrutement est un des actes les plus stratégiques à mon avis dans la politique RH de toute entreprise ; il s’agit de doter la structure de Ressources humaines qui vont non seulement créer de la valeur à travers leur travail au quotidien, mais surtout d’adhérer à une vision et à une mission, ce qui me semble plus complexe et plus impactant.

Chez nous, nous sommes dans une phase très importante de notre vie d’entreprise et de ce fait nous accordons l’importance nécessaire à l’acte de recrutement.

La procédure démarre avec une définition détaillée du besoin en termes de poste et de profil avec la direction concernée, puis selon le besoin on fait appel ou non à un cabinet spécialisé. Sinon on passe par nos moyens internes (parrainage ; annonce ; approches directes, CV thèque, promotion interne…).

Une fois la short liste fixée, vient la phase des entretiens téléphoniques qui permet de faire un premier tri ; on passe après à une validation en face to face avec la DRH puis avec la direction concernée.

Ces deux entretiens sont l’occasion pour valider les connaissances techniques ainsi que la capacité d’adaptation du candidat au poste sur les différents aspects humains.

Combien d’entretiens peut avoir un candidat ?

Il n y’a pas de standards figés à mon avis sur ce sujet, le plus important c’est que le candidat et l’entreprise se sentent mutuellement en confiance pour pouvoir s’engager dans un projet professionnel commun et cela dépend plutôt de la qualité de l’entretien que du nombre d’entretiens.

Mais pour répondre à votre question, trois entretiens me semblent corrects. Un premier pour une prise de contact, un deuxième pour une validation et un troisième pour conclure et acter le recrutement.

Cependant, on oublie que le recrutement ne s’arrête pas juste après la signature de la lettre d’engagement ou bien du contrat, la période d’intégration est aussi importante que le reste…

 Est-ce nécessaire d’effectuer une multitude d’entretiens ?

Le recrutement est tout sauf scientifique et combien de fois on se rend compte que la première impression n’était pas la bonne et que le candidat a des compétences qu’on n’a pas pu découvrir lors de l’entretien ou bien l’inverse.

Pour ma part, je suis pour une multitude d’entretiens adossés à des tests de personnalité pour pouvoir croiser les avis et minimiser le risque d’erreur, surtout lors des recrutements pour des postes très sensibles, qui requièrent une attention particulière dans leur attribution. 

Pensez-vous que le fait de passer plusieurs entretiens peut constituer une contrainte pour un candidat ?

Face à une génération de plus en plus impatiente, générations Y et Z qui oublient parfois que la vie et les cycles dans l’entreprise répondent à des contraintes plus complexes, il faut y réfléchir à deux fois. Je ne pense pas que cela puisse être contraignant dès lors que j’explique depuis le début avec franchise le processus au candidat.

Le mot d’ordre pour moi est la responsabilité de part et d’autre.

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