Dialogue social : les pratiques au Maroc passées au peigne fin
6 janvier 2017
Brahim Habriche (1746 articles)
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Dialogue social : les pratiques au Maroc passées au peigne fin

Un projet pilote sur la sensibilisation au dialogue social a été réalisé au Maroc, en Tunisie et en Jordanie. Gestion des relations sociales, fonctionnement des institutions, règlement des conflits collectifs…, les pratiques du dialogue social restent disparates.

«Renforcer davantage le dialogue social», telle est l’initiative lancée dans le cadre du projet pilote Solid (South Med Social Dialogue). Porté par un consortium composé de 10 membres dont le Conseil économique, social et environnemental (CESE Maroc), la Confédération syndicale internationale (ITUC), des confédérations patronales, ainsi que des instituts et réseaux d’ONG méditerranéens, le projet Solid englobe dans un premier temps le Maroc, la Tunisie et la Jordanie et s’étale sur une période de trois ans.

Après la Tunisie et la Jordanie, un  séminaire d’information a été organisé jeudi 22 décembre par la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM ) et Businessmed (Union méditerranéenne des confédérations d’entreprises) autour du thème : «Diagnostic des attitudes et des positions des chefs d’entreprises à l’égard du dialogue social: négociations et pratiques au sein de l’entreprise marocaine».

Le fait marquant de la journée a été sans doute la publication d’une étude sur l’état des lieux du dialogue social au Maroc, effectuée auprès d’une quarantaine d’entreprises, toutes tailles confondues et opérant dans 5 secteurs d’activité (distribution et agroalimentaire, transport, services, nouvelles technologies, industrie et bâtiment).

Ali Boufous, consultant du projet, a précisé que «cette étude a servi de point de départ et de piste de réflexion sur les pratiques du dialogue social au Maroc». Il en déduit qu’au Maroc, il existe une tradition soutenue du dialogue qui reste toutefois timide au niveau sectoriel.

D’après l’étude, la convention collective reste peu utilisée pour la gestion des relations professionnelles, tandis que la pratique des protocoles d’accords est enregistrée au sein de plusieurs entreprises (1⁄4 des entreprises). La périodicité des accords est de un à deux ans.

A noter également que la mise en place du comité d’entreprise est prédominante dans les entreprises ayant une représentation syndicale. Deux tiers des entreprises identifiées disposent d’un comité d’entreprise dont la composition varie en fonction de la présence simultanée des délégués des salariés et des représentants syndicaux.

Le comité de sécurité et d’hygiène est présent dans une proportion plus grande dans les grandes entreprises et principalement dans le secteur industriel.

La majorité des entreprises disposent d’au moins une représentation syndicale

L’enquête montre aussi que la grande majorité des entreprises disposent d’au moins une représentation syndicale (32 entreprises sur 40) et 21 entreprises ne disposent que d’un bureau syndical. Dans les entreprises disposant de plusieurs représentations syndicales, une seule commission intersyndicale est identifiée.

Concernant le règlement des conflits, on relève que la négociation a lieu tout d’abord entre le chef d’entreprise ou son représentant (généralement le directeur des ressources humaines) et son partenaire social. Les négociations se tiennent au niveau de l’inspection du travail avant de se poursuivre, en cas d’échec, devant le directeur préfectoral de l’emploi et la Commission provinciale d’enquête et de conciliation. Un seul conflit collectif a été porté devant la Commission nationale d’enquête et de conciliation.

Enfin, parmi les résultats de l’enquête, aucune entreprise n’a eu recours aux autres modes alternatifs, notamment la médiation et l’arbitrage. Le même constat est fait pour la médiation conventionnelle de la CGEM qui reste encore peu connue de la part des entreprises sondées.

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