21 avril 2006
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ce qui les motive hormis le salaire

Avant tout, il exigent équité et écoute Un bon climat de travail, des avantages sociaux consistants, une évolution de carrière garantie, la reconnaissance, le respect, la formation… Si l’on demande

Avant tout, il exigent équité et écoute
Un bon climat de travail, des avantages sociaux consistants, une évolution de carrière garantie, la reconnaissance, le respect, la formation… Si l’on demande à des salariés, cadres ou employés, de citer les principaux critères de choix d’une entreprise où il fait bon vivre, leur réponse ne se démarquera pas trop de ce qui est listé plus haut. Du moins, c’est ce qui se dégage de l’enquête de
B Marketing. Cependant, il est évident que le fait de tomber sur une structure pareille relève de l’impossible. Alors, en se basant sur ce travail, on peut d’ores et déjà souligner qu’il y a des leviers importants à mettre en œuvre en priorité, au moins pour maintenir un bon état d’esprit dans l’entreprise. Il en est ainsi de l’évolution de carrière, citée en troisième position quand il s’agit de réponses spontanées (20,5 %), et en premier pour les réponses guidées (36,8 %). Cette préoccupation traduit aussi le désir d’améliorer la situation matérielle. Ce qui apparaît d’ailleurs spontanément : les avantages sociaux étant considérés comme la deuxième source de motivation (23,1 %). Le tout ne peut être pleinement efficace que dans un cadre propice. Ainsi, à tous les niveaux de responsabilité, le salarié exige du respect, de la hiérarchie et des collègues, et veut être traité en responsable et non en simple exécutant.
Par ailleurs, la formation, considérée comme un important facteur de motivation par 92 % des sondés, constitue un axe qui mérite d’être porté à la hauteur des attentes.

Le manque de reconnaissance démotive fortement
Ledegré d’insatisfaction est toujours inversement proportionnel au niveau des attentes. C’est donc logiquement que les facteurs liés de manière générale aux rapports humains sont rangés spontanément aux premiers rangs des sources de démotivation. Dans l’ordre, le manque de respect (30 %), le manque de reconnaissance (27 %) et la mauvaise ambiance (20,5 %) sont cités bien avant l’absence d’évolution de carrière (15 %). Constat intéressant, on se fait très peu de souci pour la nature du travail (7,4 %). Ce qui peut signifier que l’emploi reste une préoccupation. Quand ils sont guidés dans leur réponse, le déficit de formation et l’absence d’évolution de carrière figurent aux deux premières places parmi les facteurs de démotivation. On peut en tirer la conclusion que l’idée est de garder son emploi aussi inintéressant soit-il, en attendant de trouver mieux grâce à l’amélioration des compétences.
Autre donnée importante : la démission n’est pas la première solution brandie en cas d’insatisfaction (il vient en 3e position). En d’autres termes, la sauvegarde de l’emploi est bien présente dans les esprits. En revanche, pour l’entreprise, un employé démotivé impacte fortement les résultats. Avec un tel état d’esprit, il fait moins d’effort. D’où une augmentation des coûts de la mauvaise qualité, une baisse de la productivité et la multiplication des conflits. L’enquête confirme ainsi ce que ressent toute entreprise confrontée à cette situation.

Managers, patrons : respectez-nous !
Le patron qui respecte son prochain, sait écouter et se montrer proche de ses collaborateurs réussira à créer une forte adhésion autour de sa personne. Cependant, il y a de fortes disparités selon le sexe et le grade. Pour les femmes, le respect est cité en premier (42,2%). Suivent l’écoute (32,8 %) et la proximité (16,4 %). Même classement pour les hommes, mais la fréquence est moindre pour les deux premiers (35,6% et 34 %) tandis que pour la proximité, ils sont plus attentifs que le sexe opposé.
Selon les catégories, les employés et les cadres manifestent une forte demande pour le respect avec respectivement 46,6 % et 38,3% de leur réponses. Les cadres supérieurs considèrent l’écoute comme priorité. Ces derniers placent la compétence (20,9%) au 3e rang après le respect, bien avant la proximité (12, 7 %), la rigueur et l’intégrité (14,5%), et l’équité (10,9 %). Des différences apparaissent quand on soulève les défauts. A ce niveau, les cadres supérieurs estiment que le principal défaut des dirigeants est le manque d’écoute (20 %), suivi du manque de partage de l’information (18,2 %) et du manque de respect (16,4 %).
Les cadres et employés estiment que le principal défaut des dirigeants est le favoritisme, l’iniquité et l’injustice (respectivement 17 % et 21 %). Pour les cadres, il est suivi de la mauvaise gestion (17 %) et du manque de reconnaissance (14,9 %) ; pour les employés, du manque de respect/gentillesse (18,4%) et de l’égoïsme (16,5 %).

Démission ? La carrière n’évolue pas
61 % des sondés ont démissionné d’une entreprise, 63,4 % chez les hommes et 59,5 % chez les femmes. Le taux est de 61,8% à Casa, 62,9 % à Rabat. Si l’on prend en considération le niveau hiérarchique, les employés se montrent plus mobiles (65 % ont déjà fait leurs cartons), contre 62,8 % chez les cadres et 58,2 % chez les cadres supérieurs. Cela signifie que moins bien on est placé, plus on est tenté d’aller voir ailleurs. Pour les cadres, l’évolution de carrière est la principale cause de départ. Ce facteur est cité en premier par les hommes (27,5%) et constitue dans l’ensemble le premier cas de rupture à Rabat (22,2%) et à Casa (24,7%). Les cadres invoquent d’emblée les raisons personnelles (transport, mariage, études…) à hauteur de 32 %, une cause placée au premier rang par les femmes. En revanche, les employés ou ouvriers sont plus sensibles (déjà souligné) au respect, cité dans 30,6% des cas. Cependant, tous, qu’ils soient homme ou femme, se rejoignent sur un point : l’amélioration du salaire est un solide prétexte pour changer d’air. Ce critère vient systématiquement en deuxième position, aussi bien dans le cas d’une analyse géographique (21,6 % à Casa et 16,7 % à Rabat) que si l’on s’appuie sur la tranche d’âge. Pour les personnes âgées de 25 à 35 ans, le salaire est classé deuxième avec 19,4 % après l’évolution de carrière ; il se situe en première position chez les 36-45 ans (22,6%) toujours avant l’évolution de carrière.

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