Bilan de compétences : Questions à  Chantal Aounil, Responsable recrutement chez Bil consulting
29 janvier 2013
Brahim Habriche (1932 articles)
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Bilan de compétences : Questions à  Chantal Aounil, Responsable recrutement chez Bil consulting

« Le bilan de compétences est souvent une démarche personnelle du candidat, pas de l’entreprise ».

La Vie éco : A quoi répond un bilan de compétences ?
Il a pour objectif de faire l’inventaire des acquis du candidat, identifier ses points forts et points faibles, déceler son potentiel, définir son plan professionnel, l’aider à se préparer au changement et par conséquent à mieux gérer sa carrière. Il faut savoir qu’il n’y a pas d’âge pour recourir à un bilan. On peut aussi bien l’entreprendre après une première expérience qu’en fin de parcours. Bien évidemment, les outils et les attentes ne sont pas les mêmes et l’accompagnement diffère d’une personne à l’autre.

Autrefois utilisé dans le public pour reclasser le personnel, l’outil est-il toujours très prisé ?
Tout à fait ! Sauf que le bilan n’est pas tellement utilisé contrairement à ce qui se passe ailleurs où, très souvent, c’est l’entreprise qui prend l’initiative de le réaliser pour son personnel. Malheureusement, au Maroc, la démarche est souvent personnelle.
Le bilan de compétences connaît un engouement depuis quelques années. Sauf que l’objectif n’est pas d’acquérir de nouvelles compétences, mais de découvrir une vision plus objective de ses compétences personnelles. Il faut noter aussi que le bilan permet à l’intéressé d’identifier ses atouts sur lesquels il doit s’appuyer dans une recherche d’emploi, une évolution de carrière ou encore pour valider le choix d’une formation. Cela n’aboutit pas forcément à un changement d’entreprise ou de métier. On a observé des cas où les candidats ont pu découvrir des potentialités cachées qu’ils ont préféré mettre en exergue dans leur emploi actuel, plutôt que d’aller chercher un autre emploi.

Comment se déroule le processus ?
Un bilan se déroule sur plusieurs phases allant des entretiens préliminaires à l’établissement du plan d’action. La démarche comprend d’abord une phase où il s’agit de confirmer l’engagement du candidat dans la démarche mais aussi de définir et d’analyser la nature de ses besoins. Une autre phase consiste à identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, définir les valeurs et motivations, faire un travail d’introspection et de positionnement, déceler des potentialités inexploitées, identifier les pistes de métier, choisir un projet parmi différentes hypothèses mais aussi confronter ce projet à la réalité.
Enfin une dernière phase concerne l’organisation de la mise en œuvre du projet. Cela peut être étalé sur plusieurs semaines. Tout dépend aussi de la capacité de la personne à identifier, décrire et valoriser ses compétences.

Qu’est-ce qui fait sa réussite ?
Je pense que la réussite d’un bilan tient en trois éléments importants. Premièrement, le candidat au bilan doit s’investir pleinement pour réaliser un diagnostic complet et sincère. Deuxièmement, le bilan doit être utilement orienté pour un objectif spécifique (Qu’est-ce que je sais faire ? Qu’est-ce que je recherche ? Dois-je changer de boulot ou d’orientation ? …).
Cela évite de partir dans les mauvaises directions. Troisièmement, le professionnalisme du consultant est indispensable. Sa démarche doit être bien élaborée et adaptée au contexte de l’individu. Je pense qu’à partir de ce stade le candidat peut se positionner en tant qu’offreur de compétences et non pas de demandeur d’emploi.

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